男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

 

　　随着我国医疗教育体制改革的持续推进，男护士已逐渐作为护理团队不可缺少的力量被充实到护理一线。作为健康照顾的提供者，多向的沟通交流、多重的工作角色、复杂的人际关系以及传统的社会偏见使男护士成为职业倦怠的高危人群，发生率为59．1％ ～69．1％0 。职业倦怠是在以人为服务对象的职、 领域中，个体长期受到情绪和人际关系紧张而产生的反应，主要表现为情感衰竭、去人格化和成就感降低等症状 。

 

　　护士职业倦怠如果得不到及时调适，可能产生离职倾向甚至由此发展为实际的离职行为。本文旨在通过对男护士职业倦怠与离职意愿的调查分析，了解其职业倦怠状况，为护理管理者有针对性地采取预防和干预措施提供依据，从而稳定护理队伍，提高护理质量。

 

　　1 对象与方法

 

　　1．1 调查对象于2013年2月至4月对哈尔滨市7所三级甲等医院55名男护上进行问卷调查。纳入标准：注册护士；男性；自愿参加本课题研究；从事护理工作1年及以上。

 

　　1．2 方法

 

　　1．2．1 调查工具①一般资料调查表：包括年龄、护龄、科室、劳动人事关系、学历、职称、婚姻状况。②护士职业倦怠量表：

 

　　包括情感衰竭(9个条目)、去人格化(5个条目)、个人成就感(8个条目)3个维度，共22个条目。采用Liken 7点计分法，0～6分表示各种状态出现的频率，区分为“从来没有、约1年有几次、约每月有1次、约每月有几次、约1周有1次、约1周有几次、每天都有”7种答案，分别给予0、1、2、3、4、5、6分。22个条目中无反向计分，3个维度得分独立计算。情感衰竭及去人格化维度得分越高、个人成就感维度得分越低，表示职业倦怠程度越高。情感衰竭16—26分，去人格化6～9分，个体成就感34～39分为中度倦怠；情感衰竭>26分，去人格化>9分，个体成就感<34分为高度倦怠。本研究采用的问卷是在香港理工大学彭美慈教授对该量表翻译修订的基础上，根据护士特点再修订而成，修订后问卷具有较好的信度和效度 。本次研究问卷的Cronbachg 13系数为0．873，将调查结果与常模 进行比较。③离职意愿量表：共6个条目，采用1—4级反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分，总分6～24分，得分越高表示离职意愿越强烈。根据6个条目之间的相关性，条目1和条目6构成离职意愿，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量表经我国台湾的李栋荣和李经远 翻译并修订后用于中同员工，修订后的量表具有较好的信度(Cronbach S 系数为0．77)和效度(CVl为0．68)。根据李栋荣和李经远 对离职意愿等级标准的划分，即离职意愿总分换算成总均分，以总均分≤1分、1分<总均分≤2分、2分<总均分≤3分、总均分>3分为判断标准，将离职意愿分为很低、较低、较高、很高4个等级。

 

　　1．2．2 调查方法研究者调查前先征得7所医院护理部同意，根据本次调查的入选标准选择调查对象，调查对象知情同意后，研究者向其承诺本研究对其工作尤伤害性。问卷由课题组成员现场统一发放，给予统一指导语，要求调查对象不记名、如实填写。答卷完毕后，现场统一收回问卷。共发放问卷63份，剔除空缺、遗漏的无效问卷8份，有效问卷共55份，有效回收率为87．30％。

 

　　1．2．3 统计学方法 全部数据用Excel建立数据库，用SPSS16．0统计软件包进行数据分析。采用均数、标准差描述男护士职业倦怠、离职意愿的现状；采用t检验进行男护士职业倦怠得分与常模的比较；采用Pearson相关分析男护士职业倦怠、离职意愿两个变量之间的关系。

 

　　2 结果

 

　　2．1 男护士一般资料55名男护士年龄20～35(24．78±2．12)岁，护龄1～11(4．03±0．98)年。科室：急诊科13名，占23．64％ ；手术室22名，占40．00％ ；重症监护室16名，占29．09％ ；神经外科4名，占7．27％。劳动人事关系：正式护士19名，占34．55％ ；聘用护士36名，占65．45％ 。学历：高中或中专12名，占21．82％ ；大专21名，占38．18％ ；本科及以上22名，占40．00％。职称：护士31名，占56．36％ ；护师19名，占34．55％ ；主管护师5名，占9．09％ 。婚姻状况：未婚49名，占89．09％；已婚6名，占10．9l％。

 

　　2．2 男护士职业倦怠情况

 

　　2．3 男护士离职意愿

 

　　2．4 男护士职业倦怠与离职意愿相关性护士离职意愿与职业倦怠(r=0．347，P=0．001)、情感衰竭(r=0．534，P=0．000)、去人格化(r=0．384，P=0．000)呈正相关，与个人成就感(r=一0．276P=0．004)呈负相关。

 

　　3 讨论

 

　　3．1 男护士职业倦怠处于中度水平研究表明，男护士职业倦怠处于中度水平。职业倦怠3个维度的倦怠程度均高于常模，差异均具有统计学意义(P<0．00)。去人格化足职业倦怠的人际关系维度，是人际服务领域的特别指标，指在工作过程中，个人以冷漠的态度与方式对待同事或服务对象，严重时会暴躁、易怒，并以嘲讽的态度对待他人。男护士在体力、精力、逻辑思维能力、应急处理等方面较女护士有更强的优势，大多集中于急诊科、手术室、重症监护室等科室，所获取报酬的相对值较高，加之工作过程中解决问题能力相对较强，受领导器重，所以去人格化程度相对较轻。个人成就感是职业倦怠的自我评价维度，是反映职业倦怠行为结果的指标，指工作过程中能力不足所产生工作能力上的低成就感和工作意义上的低成就感 。由于社会性别定义与分工模式内化，认为护士应该是耐心细致的女性的专利，男性从事这一工作则被视为无能或无前途。男护士这一社会性别和护理职业理念之间的冲突，使其面临着巨大的社会舆论压力和心理压力，不能从工作中充分体验自我价值实现的满足，容易根据外部成就和别人对自己的看法产生自身价值的“否定”。

 

　　建议护理管理者大力开展改善男护上专业地位，让社会、患者及其家属更多地了解男性护理事业的发展前途和需求；通过积极典型模范作用，提高男护士的专业认同感；同时建立系统完善的专业培训计划，提供继续教育、进修培训等机会，对男护士从事护理科研、教学给予支持和指导，提高其工作成就感。

 

　　3．2 男护士离职意愿程度较高结果表明，男护士离职意愿总体程度较高(指标值为56．75％)，其中离职意愿得分最高，说明男护士获得外部工作机会的可能性较大，在择业和再就业方面有较高的能动性。

 

　　虽然很多医院都急需大批男护士，但是待业在家的男护士仍然较多，在职的大部分男护：七迅速离开而选择其他领域。究其原因：目前在护士人力资源市场中，呈现供不应求的护士短缺局势，国外相对丰厚的待遇、相对较高的社会地位吸引护理市场的转移。护理专业与一般服务行业相比，具有较强的专、 性、技术性及知识性，就业竞争性强；加之人们健康意识的增强及社区护理的不断完善，为护士择业和再就业提供了更广阔的空问。本次调查对象分别来自急诊科、手术室室、重症监护窀、神经外科4个科室，与其他科室相比工作任务更繁重、挑战性更大、专业要求更高，时刻面临抢救病人状态，精神压力较大，因此离职意愿较高。凋查发现，大专以上男护士占到78．18％ ，随着护士学历的不断提高及我国工作分配制度的改革，年轻男护士离职后再就业的机会较多，因此离职意愿较高，与杨玉美和杨薇 研究结果一致。男护士是否产生离职意愿取决于自身对工作的满意程度，所以如果没有很好地控制护士的离职意愿，将导致大量具有丰富经验的高素质护士的流失，对于医院的管理和护理质量的提高都将产生不容忽视的损失。

 

　　3．3 男护士职业倦怠与离职意愿相关调查结果显示，男护士离职意愿与情感衰竭、去人格化呈正相关(P<0．O1)，与个人成就感呈负相关(P<0．O1)。情感衰竭是职业倦怠的压力维度，是个体内部的应激成分，表现在生理和心理方面。护士长期面临工作量大、人际关系复杂、担心发生护理差错等职业应激因素，使护士应激程度增加，失去对临床护理工作的积极性，容易导致逃避心理的产牛。科学的管理方式能够提高男护士工作满意度，从而降低缺勤率和离职意愿。管理者应在保险制度、工作环境等方面采取积极的手段，积极完善科室相关制度，消除安全隐患，减轻临床护理风险，减少男护士在日常工作中的心理负担，使其以较高的热情投入到工作中去，从而缓解职业倦怠。同时鼓励男护士继续学习深造，积极开展护理新技术、新业务，将工作激励和成绩奖励有机地结合起来；运用网络信息系统使每一位护士简单、快捷分享信息，使其从心理上感受到自己工作的影响力，提高工作的整体绩效。护理管理者应鼓励男护士加强自身修养、学会自我疏导，增强自身应对压力的能力；重视男护士对尊重、理解、实现的需求，适当授权以提高其自我工作价值感，进而减少职业倦怠带来的负面效应，提高其工作满意度，从而避免离职意愿的产生。

 

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