社区护士留职意愿现状及其影响因素分析

 

　　护士短缺和高离职率是全球共性问题，我国护士短缺现象尤其严重，离职率也有逐年攀升趋势，国内针对护士离职的实证研究逐年增多，研究对象以临床护士为主。随着社会经济水平的提高、疾病谱的变化以及人口的老龄化，社区卫生服务的重要性日益凸显，社区护士作为社区卫生服务的重要力量，其工作对象、范畴、性质、责任与临床护士完全不同，作为重要而特殊的新兴护士群体，社区护士的职业稳定性必须引起社会重视。离职研究由于涉及“离职”这个敏感问题，研究结果难免存在偏倚且具备一定负面影响? 。留职意愿是个人想要继续留任目前工作单位，而不去寻找其他工作机会的倾向强度 ，作为留职的一个重要预测因子 J，护士留职意愿对预测护士留职和离职现象较为敏感。为全面了解社区护士职业稳定性的真实可靠情况，本研究借鉴了国内外学者的经验，通过转换研究视角，从留职意愿着手，调查分析社区护士选择社区护理工作的主要原因以及留职意愿现况，为护理管理者采取针对性有效措施，提高社区护士工作稳定性提供理论依据。

 

　　1 对象与方法

 

　　1．1 对象本次研究采用横断面研究设计，便利抽取杭州市6个主城区18所社区卫生服务中心的460名在职护士作为研究对象。入选标准：工作年限≥1年的在职注册护士，知情并同意参与本研究。

 

　　1．2 方法

 

　　1．2．1 调查工具

 

　　1．2．1．1 基本情况调查问卷 自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、生育情况、学历、工龄、其他工作经历、职称、编制、任职岗位、班次安排、工作负荷、月收入；选择社区护理工作的主要原因包括工作稳定、收入理想、喜欢护理专业、有专业特长、容易就业和其他原因等。

 

　　1．2．1．2 留职意愿调查表 包括考虑辞去目前的工作、探听其他非护理的工作机会、探听其他医院护理的工作机会、探听其他社区护理的工作机会、愿意继续留在本单位工作、安于目前的工作状态6个条目，以Likert 5级计分法，从“绝对不可能”到“非常可能”依次赋值1—5分，分值越高表示留职意愿越强烈。得分<3．0分为低水平，3．0～4．0分为中等水平，>4．0分为高水平。该问卷CVI指数为0．97，内部一致性Cronbachg 系数为0．793。

 

　　1．2．2 调查方法问卷由课题组成员前往社区卫生中心现场发放，发放前使用统一指导语说明调查目的及填写方法。问卷由调查对象以匿名方式在30 min内独立完成，当场收回。本次调查共发放问卷484份，回收问卷476份，其中有效问卷460份，有效回收率95．04％。

 

　　1．2．3 统计学方法应用SPSS 17．0统计软件包，计数资料采用人数、百分比进行描述，计量资料采用均数、标准差进行描述，影响因素采用多元线性回归分析。

 

　　2 结果

 

　　2．1 460名社区护士的基本情况

 

　　2．2 选择社区护理工作的主要原因选择社区护理工作的最主要原因依次为：工作稳定356名，占77．39％ ；有专业特长92名，占20．00％ ；其他原因76名，占16．52％；喜欢护理专业48名，占10．43％ ；收入理想20名，占4．35％；容易就业12名，占2．6l％。

 

　　2．3 社区护士留职意愿现况社区护士留职意愿总分1．O0～4．17(3．06±0．46)分，呈中等水平。其中留职意愿低水平152名，占33．04％ ；中等水平304名，占66．09％；高水平4名，占0．87％。

 

　　2．4 社区护士留职意愿影响因素以社区护士留职意愿总分为因变量，以基本情况的13个因子为自变量，进行多元逐步回归分析。自变量赋值方式见表2，多元线性回归分析结果见表3。

 

　　3 讨论3．1 社区护士留职意愿处于中等水平本研究结果显示，社区护士留职意愿总分(3．06±0．46)分，虽然77．39％的护士选择社区护理工作是因为其工作性质较临床护理相对稳定，但社区护士留职意愿并不高，呈中等水平，与国内和省内研究的临床护士留职意愿结果一致。提示社区护士的留职意愿水平有待提升，应引起广大管理者的重视。管理者要根据社区护士具体情况，采取针对性干预措施，提升礼区护士留职意愿，从而提高社区护理队伍的稳定性。

 

　　3．2 社区护士留职意愿影响因素分析

 

　　3．2．1 年龄、工龄年龄和工龄对社区护士的留职意愿具有正向预测作用(P<0．O1或P<0．05)，随着年龄增长、上龄递增，社区护士留职意愿逐渐提升。这可能与年轻护士刚走出校园，职业认同感较低有关；加之年轻护士没有家庭牵绊，更换工作的町能性相对就更大；随着工龄增长，护士积累了丰富的职业经验，逐渐成为业务骨干，部分还承担起管理或带教工作，对职业的认识也逐渐深刻，职业认同感明显提高，呈现出较高的留职意愿 。因此管理者要特别重视年轻护上的职业教育，不断引导并强化其职业认同，从而提升其留职意愿。

 

　　3．2．2 职称护士从事超负荷、高风险工作，身心均承受较大压力，但其职业前景却由于各种原因，在进修、深造、晋升等方面都受到了制约，职业成就感偏低，影响其留职意愿。社区卫生服务运行时间短，管理体制尚需完善，护士晋升和继续学习等相关政策还在探索之中，社区护士职业成就感更低 。

 

　　本次调查发现职称越高，护士留职意愿越高，证实职业成就感对其留职意愿的影响。为此，管理眚要结合社区护士个人成长及发展的需要，在指导和鼓励其专业发展的同时，积极为其争取和创造进修、深造、继续教育等机会；在日常工作中，要努力营造申报课题、开展科研、撰写论文的良好氛围，提高护士专业素质和业务能力，减少护士晋升障碍，提高职业成就感。

 

　　3．2．3 编制随着人事制度改革和医疗机构发展，聘用护士已成为社区护士的重要组成部分，本次研究发现，聘用护士留职意愿明显低于正式在编护士，与国内其他研究结果相同。聘用护士的福利待遇一般比正式在编护上差，其长期处于与正式在编护士相对等的高负荷工作状态，但投入却得不到满意回报，最后势必影响其工作满意度，从而影响留职意愿。本次调查发现，聘用护士已达社区护士总数的48．70％，提高聘用护士留职意愿刻不容缓。为此对聘用护士要进行规范化管理，在积极推进同工同酬制度，提高福利待遇的基础上，还要努力提升其政治待遇、为其创建职业上升平台、提供同等竞聘和选优机会，全面提高聘用护士满意度和归宿感，最终提升留职意愿。

 

　　3．2．4 月收入本研究显示，随着收入提升，留职意愿逐渐提高，该结果与国内有关研究报道一致 J。薪酬作为影响留职意愿的重要因素，它不仅代表着金钱，还是员工自我实现、尊重、公平、职业价值等的外在体现，薪酬是对护士辛勤劳动的回报，也是社会对其无私奉献精神的肯定。护理工作高强度、高风险、责任大，但现行的薪酬体制和分配制度却很不合理，严重挫伤了护士工作热情，影响了护士留职意愿。管理者要倡议建立灵活的薪酬机制；正确运用薪酬的激励杠杆作用，合理评估护理工作价值，突出业绩、注重贡献和兼顾公平，实现收入同个人能力与绩效挂钩的薪酬机制，提高护士收入满意度，提升其留职意愿。

 

　　社区护理工作较临床护理工作相对稳定，但社区护士留职意愿并不高，均分还略低于临床护士，这必须引起管理者充分重视。广大护理管理者要共同努力，群策群力，献计献策，努力改变现有分配制度，提高护士福利待遇；积极推进聘用护士规范化管理；同时还要根据社区护士具体情况，加强职业教育，尤其是年轻护士的职业教育，引导护士开展职业规划，拓宽职业前景，从根本上改变社区护士工作满意度，从而提升其留职意愿。

 

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