对于护士倦怠情况的深入分析 中国临床医学投稿
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1 护士职业倦怠的表现及危害
职业倦怠是个多维概念，包括情感耗竭、去人格化、个人无效感。情绪耗竭是工作倦怠的核心成分，属于倦怠的个体压力维度，表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情；去人格化属于倦怠的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、麻木不仁的态度对待周围的人，对他人缺乏同情心；个人无效感属于倦怠的自我评价维度，表现为个体对工作的意义、价值及自我效能的评价下降，在工作中体会不到成就感。
职业倦怠严重影响护士的身心健康和工作效率。已有研究表明，倦怠与多种生理和心理健康问题有关，如抑郁、易激惹、焦虑、失眠、胃肠道功能紊乱等；同时倦怠影响个体的工作，如工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、医疗事故和个人意外的发生率增加，并可能激化个体的各种危机，导致冲动行为、同事、婚姻和家庭冲突。以上这些直接影响护理人才队伍的稳定，并可能引起基础护理质量、医疗质量、患者安全、社会满意度等一系列问题。
2 组织情境因素与护士职业倦怠的关系
护理工作是在庞大的组织体系下运行的，因此组织对职业倦怠有深远和持续的影响。将组织情境因素与职业倦怠的因果关系作一综合的效应分析，可为护理人力资源管理的改革与发展提出科学的决策依据。
2.1角色压力 调查发现，角色模糊和角色冲突（也称为角色压力）与护士体验到的倦怠水平具有稳定的中高度相关。由于护士在临床上，担任管理者、咨询者等多重角色，同时过高的角色要求常使护士身心疲惫。
2.2组织承诺 组织承诺是指成员对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的一种态度，是联系员工与组织的心理纽带，是员工对组织的最核心、最稳定的态度。在医院影响护士组织承诺的因素主要有以下几种：
2.2.1法规契约因素 如聘用制的实行，导致职业不稳定性因素增加，使护士备感压力。
2.2.2个人特征因素 职业倦怠与护士的不正确认知和不良人格特征有关。调查研究表明，A型行为、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护士倦怠程度高。
2.2.3工作特征因素 护理工作高负荷、高责任、高风险、工作时间不确定、非护理性工作多，加上社会存在“尊医轻护”的观念，护士工作成就感低，这些高需求和低控制导致护士职业压力大。
2.2.4人际关系因素 护士在工作中建立的人际关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及工作中的上下级之间的关系对职业倦怠均有重要影响。Coffey研究表明，管理者和同事的支持可有效缓解倦怠，管理者的支持尤为重要。
2.3组织公正 组织公正是指员工受到组织的公平对待。直接决定员工“努力”的因素包括福利、晋升、嘉奖、认可以及学习新知识和新技能、责任感、成就感等，而我国护士社会地位低、工作不被认可、晋升及深造机会少、福利待遇低，付出与回报不成正比。
2.4组织支持感 组织支持感虽未对职业倦怠产生显著影响效应，但在组织公平和组织承诺之间起到显著的中介作用。社会支持与护士的职业压力呈负相关，来自家庭和朋友的非正式支持可减少职业倦怠的发生。
3 对护理人才队伍建设的启示
3.1重视护理行业，尊重护士权益 政府应加大对护士的正面宣传，营造支持护士职业威望的社会心理氛围，提升护士的社会地位，协调社会对护士不同的角色期望，引导人们正确认识护士的角色职能，呼吁社会家庭的支持。同时国家要出台并完善相关的政策和法规，保障护士权益，如增加护士编制，明确工作职能等。
3.2制定合理的薪酬体系，创新人才选用机制 医院应合理设置薪酬体系，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正。同时建立科学合理的护理人才培养、使用、评价、考核及奖惩制度。针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。并且积极改革医院的用工形式，采取正式在编、长期聘用、临时聘用三种形式，对用工形式进行动态管理，激发竞争。
3.3重视医院文化建设，构建人才成长的事业平台 医院文化是推动医院发展的动力支持，不能简单地把院训或医院格言等作为医院精神，而应在尊重知识，尊重人才的氛围中形成自身特色，强化医院的凝聚力和向心力。
Swansburg提到，在组织中良好的教育训练制度，建立分级使用制度，畅通升迁渠道，有良好的进修机会，是护理人员愿把工作当作事业的原因。医院应对护士分级管理，使她们各尽所能，并为护士做好职业生涯规划，为其提供良好的发展空间。
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1 护士职业倦怠的表现及危害
职业倦怠是个多维概念，包括情感耗竭、去人格化、个人无效感。情绪耗竭是工作倦怠的核心成分，属于倦怠的个体压力维度，表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情；去人格化属于倦怠的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、麻木不仁的态度对待周围的人，对他人缺乏同情心；个人无效感属于倦怠的自我评价维度，表现为个体对工作的意义、价值及自我效能的评价下降，在工作中体会不到成就感。
职业倦怠严重影响护士的身心健康和工作效率。已有研究表明，倦怠与多种生理和心理健康问题有关，如抑郁、易激惹、焦虑、失眠、胃肠道功能紊乱等；同时倦怠影响个体的工作，如工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、医疗事故和个人意外的发生率增加，并可能激化个体的各种危机，导致冲动行为、同事、婚姻和家庭冲突。以上这些直接影响护理人才队伍的稳定，并可能引起基础护理质量、医疗质量、患者安全、社会满意度等一系列问题。
2 组织情境因素与护士职业倦怠的关系
护理工作是在庞大的组织体系下运行的，因此组织对职业倦怠有深远和持续的影响。将组织情境因素与职业倦怠的因果关系作一综合的效应分析，可为护理人力资源管理的改革与发展提出科学的决策依据。
2.1角色压力 调查发现，角色模糊和角色冲突（也称为角色压力）与护士体验到的倦怠水平具有稳定的中高度相关。由于护士在临床上，担任管理者、咨询者等多重角色，同时过高的角色要求常使护士身心疲惫。
2.2组织承诺 组织承诺是指成员对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的一种态度，是联系员工与组织的心理纽带，是员工对组织的最核心、最稳定的态度。在医院影响护士组织承诺的因素主要有以下几种：
2.2.1法规契约因素 如聘用制的实行，导致职业不稳定性因素增加，使护士备感压力。
2.2.2个人特征因素 职业倦怠与护士的不正确认知和不良人格特征有关。调查研究表明，A型行为、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护士倦怠程度高。
2.2.3工作特征因素 护理工作高负荷、高责任、高风险、工作时间不确定、非护理性工作多，加上社会存在“尊医轻护”的观念，护士工作成就感低，这些高需求和低控制导致护士职业压力大。
2.2.4人际关系因素 护士在工作中建立的人际关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及工作中的上下级之间的关系对职业倦怠均有重要影响。Coffey研究表明，管理者和同事的支持可有效缓解倦怠，管理者的支持尤为重要。
2.3组织公正 组织公正是指员工受到组织的公平对待。直接决定员工“努力”的因素包括福利、晋升、嘉奖、认可以及学习新知识和新技能、责任感、成就感等，而我国护士社会地位低、工作不被认可、晋升及深造机会少、福利待遇低，付出与回报不成正比。
2.4组织支持感 组织支持感虽未对职业倦怠产生显著影响效应，但在组织公平和组织承诺之间起到显著的中介作用。社会支持与护士的职业压力呈负相关，来自家庭和朋友的非正式支持可减少职业倦怠的发生。
3 对护理人才队伍建设的启示
3.1重视护理行业，尊重护士权益 政府应加大对护士的正面宣传，营造支持护士职业威望的社会心理氛围，提升护士的社会地位，协调社会对护士不同的角色期望，引导人们正确认识护士的角色职能，呼吁社会家庭的支持。同时国家要出台并完善相关的政策和法规，保障护士权益，如增加护士编制，明确工作职能等。
3.2制定合理的薪酬体系，创新人才选用机制 医院应合理设置薪酬体系，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正。同时建立科学合理的护理人才培养、使用、评价、考核及奖惩制度。针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。并且积极改革医院的用工形式，采取正式在编、长期聘用、临时聘用三种形式，对用工形式进行动态管理，激发竞争。
3.3重视医院文化建设，构建人才成长的事业平台 医院文化是推动医院发展的动力支持，不能简单地把院训或医院格言等作为医院精神，而应在尊重知识，尊重人才的氛围中形成自身特色，强化医院的凝聚力和向心力。
Swansburg提到，在组织中良好的教育训练制度，建立分级使用制度，畅通升迁渠道，有良好的进修机会，是护理人员愿把工作当作事业的原因。医院应对护士分级管理，使她们各尽所能，并为护士做好职业生涯规划，为其提供良好的发展空间。
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