有关《劳动合同法》相关论述

　　一、《劳动合同法》立法目的之一——明确双方当事人的权利与义务《劳动合同法》第一条立法目的条款中首先指出“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，这强调了立法对劳动关系双方利益的保护，同时这也是该法最基本、最直接的目的。从学理上来讲，劳动合同又称劳动契约、劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

　　也就是说，劳动合同本质上是劳动者和用人单位之间的一种契约，是当事人意思表示一致的产物。劳动合同这种天然的契约属性使其不可能完全倾斜于一方当事人利益而忽视甚至放弃另一方当事人的利益。虽然，劳动者在与用人单位之间形成的劳动法律关系当中处于弱势地位，需要通过具有社会法性质的劳动合同法律规范对其给予倾斜保护以实现二者间的实质公平，但这种倾斜性保护绝不可能超越双方权利义务的对应性，不能因为用人单位居于强势地位而剥夺其应有的自主和发展的权利。事实上，不论舍弃抑或忽视用人单位的合法权益，长此以往必然会导致劳动者大量的违约以及违法行为发生，这将直接损害用人单位的经济利益，甚至引发整个劳动力市场的秩序混乱，阻碍经济社会和谐稳定的发展。

　　《劳动合同法》中侧重保护劳动者权益的制度设计条款虽然占据较大比重，但其中并没有赋予劳动者任何特殊的权利，更没有忽视甚至放弃对于用人单位合法权益的保护。相反，在劳动合同法具体条文中，既规定了劳动者的权利和义务，也规定了用人单位的权利和义务；既规定了用人单位的法律责任，同时也规定了劳动者违法或违约时应承担的法律责任。这种显著的双方权利义务的对应性，对于构建和发展和谐稳定的弓锄关系具有积极的促进作用。具体来讲，集中体现立法对用人单位合法权益予以保护的制度设计条款主要有：其一，用人单位与劳动者一样享有广泛的权利。根据劳动合同法的规定，用人单位在劳动合同法律关系中享有以下权利，即要求劳动者提供劳动的权利、对劳动者的管理指挥权、组织劳动的权利、处分职工的权利、知情权等等。同时，劳动合同法还以一系列条文规定为用人单位上述权利的充分实现予以了切实保障；其二，规定了竞业限制制度。竞业限制是指用人单位对负有保守商业秘密的劳动者，在劳动合同中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，限制时间由当事人事先约定，但不得超过2年。《劳动合同法》分别以第二十三条、第二十四条针对竞业限制制度加以了具体规定。竞业限制条款虽然属于劳动合同中的补充条款，但其在防止了解或掌握用人单位商业秘密的劳动者故意或擅自泄露用人单位的商业秘密，保护用人单位切身的经济利益方面发挥着不可或缺的作用；其三，赋予用人单位针对兼职现象的单方解除权。《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，”用人单位可以与之解除劳动合同。该法条正是针对目前实践中普遍存在的兼职现象作出的限制性规定，从这一规定中我们可以看出，劳动合同法实际上将是否允许兼职现象的存在完全交由用人单位来决定，如果用人单位对这一行为予以认可，认为其并没有影响到本单位工作任务的完成，那么兼职可以存在；如果用人单位认为兼职行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，则有权单方与劳动者解除劳动合同。该项规定赋予了用人单位充分的主动权，旨在保障其合法权益的有效实现。

　　二、《劳动合同法》立法目的之二——保护劳动者的合法权益在《劳动合同法》起草之初，就其立法目的应作“单保护”表述，即“保护劳动者的合法权益”还是作“双保护”表述，即“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”，曾在社会各界引发了激烈的争论。这一问题的争论，实际上是《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》还是《合同法》的具体化和实质化。如以《合同法》作为立法依据，按照民事私法的原则，应当采取“双保护”表述，如《合同法》第一条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，体现在劳动合同法中当然应该保护劳动合同双方当事人，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益，这就意味着给予双方的是同等效力的保护，即平等保护；而以《劳动法》作为立法依据，从具有社会法属性的劳动法的基本原则出发，立法目的采取“单保护”表述是没有任何疑义的，同时将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，这并不意味着法律对用人单位的合法权益不予保护，只是在保护的侧重点上更加强调劳动者的利益。《劳动合同法》颁布出台时，最终以“保护劳动者的合法权益”作为其立法目的之一，由此再次证明，《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，在立法目的上理应与劳动法相一致。

　　事实上，“单保护”与“双保护”表述并无本质上的矛盾。“单保护”表述并不意味着劳动合同法只保护劳动者的合法权益，而完全不保护或排斥保护用人单位的合法权益，只是在对用人单位的利益予以隐I生保护的同时，即将保护用人单位合法权益的精神蕴含于其他条款，在立法目的条款中以显性的方式表明对劳动者合法权益的侧重或倾斜保护。

　　之所以在立法层面确立侧重保护劳动者的目的，主要基于以下原因：首先，在劳动关系中，由于经济条件、身份地位等要素的差异，劳动力拥有者即劳动者与劳动力使用者即用人单位之间具有一种“天然”的不平等关系，导致劳动合同从签订到实施的过程中，根本无法实现实质的平等。比如在劳动合同订立之前，通常都是由用人单位向社会公开发布用工公告或广告，然后劳动者报名应招，作为劳动者则无法启动建立劳动合同关系的程序；在订立劳动合同过程中，劳动合同的内容一般都是由用人单位单方面确定的，劳动者无法事先提出自己的意见，只能在选择签与不签的问题上行使自己的权利；劳动合同关系一旦建立，劳动者就在人格和经济上都从属于用人单位，例如劳动者要亲自参加到用人单位的组织中去提供劳动，服从用人单位的工作安排，按照用人单位的指示，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，在违反劳动纪律后，还要遵从用人单位的惩戒。以上这些方面都明显体现出用人单位与劳动者之间强弱失衡的现实，劳动者的生存与发展权相对于用人单位的用工自主权来讲总是处于弱势地位。因此，需要国家通过立法的强制形式对劳动者一方予以适度的侧重保护，使得劳动合同关系达到真正意义上的平等。其次，目前我国的社会现状也决定了劳动合同法应当侧重保护劳动者的合法权益。我国的劳动合同制度经历了从计划经济时代到市场经济时代的过渡和转化，在此过程中，劳动者从完全依靠计划指导来到了以自由竞争为鲜明特性的劳动力市场中。当前，在劳动力供大于求的严峻就业形势下，用人单位占据着明显的强势地位，其难免利用手中的用工自主权，肆意限制甚至损害劳动者的合法权益。例如用人单位随意为劳动者安排加班加点，延长工作时间；拖欠甚至不支付劳动者的工资；拒绝为劳动者缴纳法定社会保险费用；忽视法定的安全卫生和劳动保护条件，导致各类工伤事故频频发生，等等。

　　这些现实问题使得劳动者在劳动关系中始终处于弱势地位，其合法权益无法得到有效保障。

　　《劳动合同法》侧重保护劳动者合法权益的立法目的体现在具体制度设计方面也是显而易见的。

　　其一，规范了劳动合同的订立形式。劳动合同法第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；第八十二条第款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。从以上三条法律规范中可以看出，为防止事实劳动关系给劳动者的合法权益造成不必要的损害，立法将签订书面劳动合同确立为用人单位的一项义务，并大大增加了用人单位不履行该项义务的违法成本，-1叫这在明确劳动者的权利，发生用人单位损害劳动者合法权益时，劳动者可以轻松举证等方面都起到积极作用；其二，禁止设定用人单位的免责条款。免责条款是指当事人以约定的形式限制或排除其未来责任的合同条款。劳动合同中的免责条款则指劳动合同主体双方在合同中事先约定的，旨在限制或免除其未来责任的条款。劳动合同中的免责条款根据其免除责任的对象不同，可分为免除用人单位责任的条款和免除劳动者责任的条款。按照契约自由的原则，劳动合同主体双方通过平等协商设定的免责条款可以将未来可能面临法的强制形式对劳动者一方予以适度的侧重保护，使得劳动合同关系达到真正意义上的平等。其次，目前我国的社会现状也决定了劳动合同法应当侧重保护劳动者的合法权益。我国的劳动合同制度经历了从计划经济时代到市场经济时代的过渡和转化，在此过程中，劳动者从完全依靠计划指导来到了以自由竞争为鲜明特性的劳动力市场中。当前，在劳动力供大于求的严峻就业形势下，用人单位占据着明显的强势地位，其难免利用手中的用工自主权，肆意限制甚至损害劳动者的合法权益。例如用人单位随意为劳动者安排加班加点，延长工作时间；拖欠甚至不支付劳动者的工资；拒绝为劳动者缴纳法定社会保险费用；忽视法定的安全卫生和劳动保护条件，导致各类工伤事故频频发生，等等。

　　这些现实问题使得劳动者在劳动关系中始终处于弱势地位，其合法权益无法得到有效保障。

　　《劳动合同法》侧重保护劳动者合法权益的立法目的体现在具体制度设计方面也是显而易见的。

　　其一，规范了劳动合同的订立形式。劳动合同法第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；第八十二条第款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。从以上三条法律规范中可以看出，为防止事实劳动关系给劳动者的合法权益造成不必要的损害，立法将签订书面劳动合同确立为用人单位的一项义务，并大大增加了用人单位不履行该项义务的违法成本，-1叫这在明确劳动者的权利，发生用人单位损害劳动者合法权益时，劳动者可以轻松举证等方面都起到积极作用；其二，禁止设定用人单位的免责条款。免责条款是指当事人以约定的形式限制或排除其未来责任的合同条款。劳动合同中的免责条款则指劳动合同主体双方在合同中事先约定的，旨在限制或免除其未来责任的条款。劳动合同中的免责条款根据其免除责任的对象不同，可分为免除用人单位责任的条款和免除劳动者责任的条款。按照契约自由的原则，劳动合同主体双方通过平等协商设定的免责条款可以将未来可能面临的各种风险在双方之间进行均衡分配，其本身具有一定的积极意义。ll 但是，由于当前我国就业形势较为严峻，就业压力明显增大，导致在劳动关系中用人单位始终占据着强势性地位。当用人单位与劳动者订立劳动合同时，其难免利用这种强势地位在劳动合同中为自己量身设定免责条款，而作为普通的劳动者则很有可能迫于就业压力表现为不得不屈从，从而排除了自身应有的权利。《劳动合同法》第二十六条以强制性的规定有效抑制了上述现象的发生，第二十六条中明确规定：“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，劳动合同无效”。也就是说，劳动合同法明文禁止用人单位免责条款的设定，即便是劳动合同主体双方在平等协商的前提下约定的，否则劳动合同将被视为自始无效或部分无效，并由用人单位承担不利后果。

　　其三，引入劳动报酬支付令制度。《劳动合同法》

　　针对目前用人单位“恶意欠薪”，即拖欠或者未足额支付劳动报酬的情况，作出了一项创新性举措。

　　第三十条第二款中规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付命令。在此之前，因拖欠劳动报酬引发的劳动纠纷属于劳动争议，根据《劳动法》第七十九条的规定，劳动争议必须先经过仲裁然后才能由法院进行审理并作出决断。这对于普通的劳动者来说，需要耗费太多的金钱和精力，而且，从仲裁到诉讼的过程，至少也需要几个月的时间才能最终得以执行。申请支付令本是民事诉讼法中的督促程序，指对于债权人提出的以给付一定数量的金钱、有价证券为标的的财产上的请求，基层人民法院根据债权人的单方面申请，不经过开庭审理，以他的主张为内容，直接向债务人发出支付命令的非诉程序。-】劳动合同法首次引入劳动报酬的支付令制度，按照规定，发生拖欠工资的劳动纠纷时，劳动者可以不必要先仲裁后诉讼，而直接向人民法院申请支付令。这对于遏制用人单位恶意欠薪，及时解决劳动争议并最终实现劳动者的劳动报酬请求权，无疑都是一个巨大的进步。其四，对用人单位单方解除权予以严格的限制。正如前文所述，在劳动关系中用人单位居于天然的强势地位，劳动者的合法权益极易受到侵害。

　　实践中，企业为单纯追求经济利益而非法与员工单方解除劳动合同的现象屡屡发生，由此引发的劳资纠纷不断加剧，劳动者的合法权益得不到有效保障，更严重影响了劳动力市场的稳定秩序和经济社会的发展。因此，《劳动合同法》第三十九条、第四十条以正面列举的形式规定了用人单位行使单方解除权的法定情形，也就是说，除非依据上述法定情形，否则用人单位绝不可以单方解除劳动合同。

　　此外，《劳动合同法》第四十二条又从反面明确列举了用人单位不得单方提出解除劳动合同的情形，这些情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年的，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。可以看出，劳动合同法分别从正反两个方面对用人单位行使单方解除权加以了严格的限制，这对于监督和制约用人单位的解除行为，保护劳动者最基本的劳动权，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有积极意义。

　　综上，劳动合同法的立法目的及制度设计充分体现了其力图在劳动者和用人单位的权利义务配置方面寻求一个均衡点，使二者的合法权益都能得到法律的有效保护，并最终建立和谐稳定的劳动关系。

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