一、天花板干部的含义及其表现“天花板干部”是指，一些干部和官员升迁到某一个阶层和官阶时，晋升的空间会越来越小，即到达顶部，再也不可能有所突破达到更高一级的地位，也就是仕途升迁到了“天花板”，处于职业发展困境下的干部就是“天花板干部”。

 

　　在公务员队伍里，同样面对“天花板”困境，大部分干部能够从容应对，在自己的岗位上认认真真为党和人民服务，也有部分干部无法调整好心态“做一天和尚，撞一天钟”，思想上自暴自弃，心态上怨天尤人，作风上浮夸不实，学习上停滞不前，宗旨上冷漠自私，行动上自由散漫，生活上骄奢淫逸，物质上贪污腐化，甚至已经形成了“30当官、4J0靠边、50闲差”的共识。

 

　　据显示，截至2010年底，我国公务员共有689万人，90％ 以上职位层次都在科级以下，且大多聚集在乡镇一级。

 

　　一是思想上自暴自弃。一些干部感到前途无“亮”，与别的得到升迁的干部相比导致心理失衡，因此抱着“差不多就算了”

 

　　“那么费劲干嘛”等信条，当一天和尚撞一天钟，甚至连钟也不撞。

 

　　二是心态上怨天尤人。面对困难、矛盾，有些干部不从自身找原因，不主动寻求解决之道。有埋怨上级领导不了解情况，“一刀切? 瞎指挥”的；有埋怨下属执行力差，没有贯彻落实自己的决定的；有埋怨前任基础没打好，留下“历史包袱”的。

 

　　三是作风上浮夸不实。有的干部对于工作中的任务只是照搬照套中央和上级的文件、决定，依葫芦画瓢地操作，结果当然不如人意。有的看起来终日忙忙碌碌，却什么实事也没有干。

 

　　四是学习上停滞不前。这些干部放松了对自己世界观、人生观、价值观的改造，不愿意接受政治理论学习，不愿更知识和技能。

 

　　五是宗旨上冷淡自私。一些天花板干部没有做到全心全意为人民服务，严重脱离群众，对待群众作风粗暴简单。当群众向他们提出诉求时，面对的是冷眼、冷脸、冷言，他们缺乏耐心，不愿意做认真细致的工作。有的不尊重人民群众，甚至称群众为“屁民”“刁民”。

 

　　六是行动上自由散漫。有的干部没有把注意力、精力集中于工作上，缺乏专心致志工作的劲头，对工作三心二意，偷工减料、效率低下。

 

　　七是生活上骄奢淫逸。有的天花板干部在“有权不用，过期浪费”的错误观念指导下，追求享乐，经常出入豪华酒店餐馆；有的打着培训、学习、参观考察的幌子，公款旅游；有的罔顾客观条件，盲目扩大场面，讲究规模、气派。

 

　　八是物质上贪污腐化。有些天花板干部进行权力寻租，或侵占公共财产，贪赃枉法，行贿受贿。他们往往经受不起外界诱惑和引诱，企图大捞一把，即所谓的“59岁现象”。还有一些年龄在3O至35岁之间的公务员，为了赶在遭遇年龄“天花板”

 

　　之前早日实现升迁，还会不择手段、想尽门路地行贿送礼。

 

　　天花板干部现象，危害着党的先进性建设和执政能力建设，政策执行遇到梗阻，使浮躁情绪和投机心理泛滥，造成了管理困难和资源浪费。

 

　　二、天花板干部的出现原因天花板干部困境并非只存在于公务员中，亦非“中国特色”，不同国家、领域的干部都会不同程度地面临这种困境。原因是多种多样的，含组织结构因素、人事制度因素、干部政策因素、个人心理因素。

 

　　组织结构因素。一个组织在纵向上可以划分为若干层级，上下级之间存在领导与被领导关系，领导层次相对于被领导层次而言，设置得更少。金字塔式的结构形式非常明显。中国科级职务以下公务员占92％，只有8％ 的公务员是副处级职务以上。党政机关中，40万～50万的县处级干部室一个庞杂的中层干部群体，只有10％ ～15％的干部能够突破重围，继续晋升。

 

　　人事制度因素。人事制度方面的影响因素的表现包括，首先是干部选拔制度缺乏竞争性。主要的领导在干部选拔任用中的一言堂现象仍然存在，而且很难遏制，结果选拔出来的干部得不到人民认可，有些有能力的干部也遭遇到晋升困境。其次是干部任期制缺乏权威性。《中华人民共和国公务员法》第38条规定，领导成员职务按照国家规定实行任期制。上世纪8o年代开始，我国基本实现了领导干部任期制，但有的地方干部的中期调整、交流等使任期制的实现出现障碍，造成事实上的终身制问题。再次是干部交流制度缺乏经常性。公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。我国在干部交流方面对不同领域干部的交流比较少。最后，干部激励制度缺乏调适性。对干部的激励，除了物质奖励以外，还应该有精神方面的奖励措施，否则干部只关注仕途升迁，导致短期行为的出现，容易搞政绩工程。

 

　　干部政策因素。公务员的任用，坚持任人唯贤，德才兼备的原则，注重工作实绩。实行过程中，一定的弹性导致了问题 的产生。一些地方为了避免弹性标准带来的问题，只好硬化标准，结果导致新的问题的产生。表现是，第一，高学历等同于高能力。不少地方规定特定职位必须具有本科以上或研究生学历，这样就把许多参加工作时间早、经验丰富，但学历教育欠缺的老干部排除在升迁的行列之外，造成人力资源浪费。第二，低龄化等同于年轻化。为了回应干部年轻化进程的要求，很多地方面对年龄严格要求，片面强调干部年轻化，搞“任职年龄层层递减”，因而不同层级的干部在升迁中遭遇不同的任职年龄“天花板”。一些地方组织部门形成了这样一种用人政策，在干部的提拔晋升上以年龄划线，有的地方规定：过4|D岁不能提拔为科级干部，50岁不能提拔为处级干部，55岁不能提拔为司局级干部，科处级干部5O岁都要退居二线。正是这些政策，促使“天花板”干部在45—55岁这一年龄段上扎堆。在年龄方面“一刀切”，严重影响了一批年龄稍大但能力强的干部的发展。

 

　　第三，票数高等于认可度高。有些地方把投票得票高简单等同于群众认同，没有注意投票率问题，一些干部得到晋升，另一些干部就相应成为晋升中的牺牲品。第四，GDP高等于政绩大。

 

　　某些地方把政绩好坏理解为GDP的高低，忽略了GDP创造过程中的各种关系，如个人行为与集体行为，GDP成果与代价等，容易出现数字论英雄的现象。一些长远的任务因为短时看不到效果，勤勤恳恳为人民服务的公务员反而得不到升迁。

 

　　除了以上原因外，还有内部个人心理因素。有些干部觉得身处天花板困境中，而有的干部却不觉得如此。差别在于两者的“官本位”意识、心理平衡能力的差异。“官本位”的意识越强，干部就越关注晋升的快慢，晋升缓慢甚至停滞的话，则干部的心理落差就越大，感觉深陷天花板困局而无法自拔。相反，如果正确认识职位高低、岗位不同只是分工差别，不是地位高低贵贱的差别，就不会误以为自己遭遇天花板困境了。

 

　　三、解决天花板干部困境的对策思考

 

　　(一)在公务员录用和晋升的机制上，需要建立公务员职业竞争激励机制，防止和避免任职年龄一刀切、层层递减现象。

 

　　首先，尝试建立公务员分级考试制度。在考试报名、录用中，按一定标准把公务员职务分为若干级，这样公务员可以对职业有清晰预期，消晋升的“堵车”现象和天花板现象。其次，建立健全公务员分类考试制度。《公务员法》第38条规定，公务员职务类别分为综合管理类，专业技术类，行政执法类等类别。社会的发展使我国专业技术类、综合管理类公务员的需求量比行政执法类的公务员的需求量要多得多。再次，建立客观、公正、科学的绩效评估制度，让每个公务员都有明确的职业规划和职业预期，每个公务员在不同职业阶段都有确定的发展目标，这样职业发展不会受年龄原因而终止。

 

　　(二)在政府组织方面，加快服务型政府建设，政府执行机构实现扁平化。服务型政府的基本职能是决策、执行与监督，决策的改革方向是精兵简政，执行的改革方向是扁平化前提下增加数量，监督的改革方向是独立与相对独立的协调，做到政事分离、权钱分离，权力机构数量减少、执行机构数量增加，建设扁平化组织，淡化级别意识，职务天花板自然消失。

 

　　(三)增加政府执行机构的组织弹性。在刚性的组织里存在灵活的用人机制，比如在政府执行机构里存在大量的公共服务员(计生员、协理员等等)，管理参照公务员管理或者按照事业单位的方式管理。为综合管理类公务员和专业技术类公务员的工资应该分开管理，在编公务员和非在编公务员同时管理，实行分类责任制。

 

　　(四)各级政府部门的综合业务绩效也应该综合考虑，除了GDP，还有环境保护、内需、消费信心、民生福利等需要考虑；关键的领导岗位和专业技术类岗位，打破等级晋升，用业绩和人民满意度说话，消除人才晋升的天花板。

 

　　(五)拓宽人员从政的渠道。比如广东省委组织部、广东省人力资源和社会保障厅发出公告面向异地务工人员、本地工人农民等八类人选拔公务员。各级行政机关要注重从基层公务员中选拔优秀人才充实队伍，切实解决基层公务员的流动问题，形成来自工农和生产一线的干部培养链。如此有利于拓宽“工农牌”公务员选拔渠道，有利于进一步提高“工农牌”公务员队伍整体素质和能力水平。

 

　　(六)打通一条年轻公务员晋升的“快车道”。以往，且不说由基层“直升”中央机关的情况“想不都不敢想”，即使要进入上一级机关，也要首先让本级领导“伯乐”相中才行，才有可能获得向上推荐的资格。公开遴选，由“伯乐相马”改为“赛场选马”，开辟了干部成长的“快车道”。只要符合条件并通过审核，经过分级考试、专家面试、认真考察等“赛场选拔”各个环节，让富有基层经验、德才兼备、实绩突出的“千里马”从“赛场”上脱颖而出，在以后的岗位上任意驰骋，尽情地施展才能。

 

　　通过了严格选拔后的“千里马”，在新的工作岗位上更可开阔眼界、提高自身能力。

 

　　(七)结合正强化和负强化手段进行公务员激励。在评比、考核中，群众满意度较高的公务员采取正强化，获得除了奖金等物质奖励，还有表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。而慵懒散奢的公务员则采取负强化，包括批评、降级等。

 

　　本文是由学术期刊吧整理发布的社科论文，感谢你的阅读！