高校就业中心作为高校就业的职能机构，其管理模式、运行效率对于就业及其相关问题的解决有前提性的重要意义。基于美国的社会经济制度和高等教育发展状况，美国高校就业中心在理论与实践上有着鲜明特色，在管理理念、组织文化、组织结构、管理制度和人力资源管理等方面与我国高校具有明显不同。当前，我国高校就业中心建设正处于一个蓬勃发展的爬坡期、深化期，深入、全面、科学地研究借鉴美国高校就业中心管理模式，对促进我国高校就业中心管理水平的整体提升大有裨益。

 

　　一、中美高校就业中心的管理理念比较美国高校就业中心在设计理念上受自由主义和实用主义的影响较深，对个体发展和现实效果有较多关注，在管理理念上贯穿了终身职业指导、学生自主成长、协同指导等思想精义。终身职业指导强调对学生的全过程帮助，即便学生离开了学校，就业中心也有义务接受其咨询，并给予力所能及的各种帮助。学生自主成长强调充分尊重个体的选择与决策，通过理念的教育和方法的指导，帮助他们自主探索问题的答案。协同指导则强调学校与企业、政府、顾问团队等不同主体间的合作，力求为学生提供最全面、最专业的指导。

 

　　例如，普林斯顿大学就业中心的服务宗旨是，帮助本校的本科生、研究生和校友进行各个领域的全方位职业规划，包括发掘他们的职业兴趣、申请研究生学校或专业学校、为全职工作、实习及其他经验型学习机会制定有效策略。受美国经济社会发展状况和传统文化的影响，美国高校就业中心具有国际化视野，并且对商业化、创业化传统颇为看重。哈佛大学就业中心有专职副主任专门负责帮助对国外工作感 趣的学生，并不断向他们提供国际实习和工作机会，同时负责国际发展项目和国际工作坊。尽管美国高校就业中心提供如此多的服务，但需要指出的是，他们不用为学生是否能找到工作负责任。

 

　　在我国，情况有所不同。首先，多数高校就业中心一般只进行阶段性职业指导，即以服务在校学生为主。对于已经毕业的学生，在现行的制度和体制下主要由其他政府职能部门和社会机构提供就业相关服务。值得关注的是，国内部分高校已经越来越多地把离校大学生的指导服务纳人工作范围。如清华大学、首都师范大学等即是如此。这一方面是由于自2008年金融危机以来严峻的大学生就业形势所迫，另一方面则是因为人们对于高等教育自身发展规律认识更加深刻了。其次，在我国，就业指导是就业教育的延伸和深化，因此，就业指导课程带有较强的“思政”色彩，很多学校也是按照“思政一就业指导”体系为核心进行课程整体设计的。

 

　　带有思政色彩，是我们的特色和优势，问题在于如何把这种特色和优势有效转化为促进学生成长的实际。国外先进研究成果和方式方法同样值得我们借鉴，如各种测评工具和咨询技术的广泛使用。再次，我国的国情使得高校承担了较多帮助学生找到就业机会的责任，这在很大程度上源自于我国过去对毕业生实行统包统分的政策，在市场经济条件下，政府、社会、家庭和毕业生依然保持了这种思维的惯性。同时，高等学校承担为毕业生提供就业机会的道义责任，也与我国的社会制度、经济社会结构有关系。因此，不应当把这种责任看作“负担”和落后，而应当看作社会主义社会统筹社会资源，共同做好大学生就业的优势所在。

 

　　二、中美高校就业中心的组织文化比较美国高校就业中心的文化传统可以用爱国、自由、实用和分析几个词来概括?。在高校就业中心的具体工作中，爱国主要体现在隐性生涯指导中，例如在进行就业咨询的过程中，进行符合美国主流价值的引导；自由主要体现在每个人都有自己的成长路径，咨询师本身的兴趣、能力、价值观与咨询工作本身相匹配，并且咨询的理念是帮助咨询者自助而不是越俎代庖。实用主要体现在强调实际效用，如引入了大量定量化的测评工具和技术，看重直观有用的结果。一对一的就业咨询与指导同样也是如此，其基本意义是通过个性化的咨询产生更好的效果。分析主义主要强调“零敲细打”，注重分析，简单地说就是将复杂问题化解为简单问题，然后逐一解决。例如，就业指导可以简单划分为自我探索和工作世界探索，自我探索又可以分解为兴趣探索、能力探索、价值观探索，能力探索又可以分解为表达能力、写作能力、抽象能力等，每一个部分都会分解为更加细微的部分。这就是分析主义的方法论。总体而言，美国文化中的爱国、自由、实用和分析都在就业中心的管理模式中体现得淋漓尽致，是其组织文化的根本表征。

 

　　我国高校就业中心的组织文化可以概括为爱国、助人、融合、创新。“爱国”是指以国家和社会需求为导向，将个人发展和国家社会需要结合起来。高校就业指导中心根据国家的就业导向有针对性地开展工作，引导学生树立科学的择业、就业理念。“助人”是指高校就业工作的目的归根结底是帮助学生、服务学生，使其树立正确的人生发展理念和职业理想，掌握规划人生和职业的方法技能，获得科学发展、可持续发展的动机、动力和本领。“融合”是指中国高校的就业指导工作要将西方就业和职业发展理论中重视工具和方法的优势同现实国情及中国文化结合起来，走出一条融合发展的道路。“创新”是指中国高校就业工作面临着前所未有的形势和特点，不能照搬以往经验，更不能照搬西方模式，必须从实际出发，从自身特点出发，努力形成一套符合自己学校实际的理念、模式、体制、方法，用创新走出自己的路子。

 

　　三、中美高校就业中心的组织结构比较美国高校就业中心的组织结构设计是一个有机的整体。美国高校均设有给大学生提供专门服务和实施必要管理的机构——毕业生就业指导中心，它是学校的一个常设机构，直接由分管学生事务的副校长领导。针对日常事务性工作，设置了由专职人员负责的前台、人力资源专员和财务管理专员等；针对信息化、网络化、专业化建设及专业设备，配备了专门化的技术支持力量；针对生涯咨询等主流业务，配备了具有相关学术背景和工作经历的专家团队；在市场建设方面，有专门的工作人员负责公关及维护雇主关系，并为雇主提供各种类型的服务。除此之外，美国高校就业中心还有大量的任务型组织和虚拟组织，以应对跨学科和跨领域合作，从而也为组织结构设计保留了一定的灵活性。例如，哥伦比亚大学就业中心设有行政规划部、市场部、研究与技术部、经验教育及学生企业部、本科生职业发展部、研究生职业发展部、雇主校友关系部和校友职业发展部等，分别应对不同领域的工作。在此基础上，有的员工又参与到帮助各个领域的雇主招聘哥伦比亚大学的毕业生，与EAR小组一起运作校园招聘项目及招聘活动，充分发挥任务型组织和虚拟组织的作用。

 

　　中国高校就业中心的结构设计有自己的特点。目前，中国高校就业工作受到了普遍重视，各高校均成立了学生就业管理服务机构，但在建制上有所不同。有的就业中心单独成为处级单位建制，例如，对外经贸大学等；有的是相对独立的副处级单位建制，例如，北京大学等；有的与招生工作合并成立招生就业处，例如，北京科技大学、首都师范大学等。有的隶属学生处成立就业指导中心，例如，北京化工大学等。主管领导一般为学校的党委副书记或副校长，日常工作由就业中心主任主持。从硬件设施和经费情况看，各地区各高校还存在较大差异。为促进高校就业中心的建设和发展，教育部文件规定了高校就业中心在人员、经费、场地等方面的具体要求。在就业指导中心内部一般根据工作内容和性质分为就业管理、市场服务和就业指导等相关部门。同时，中国高校就业工作强调全员化、全程化，从学生就业工作部门、研究生工作部门到学生职业发展类、创业类社团，许多组织中都有就业指导和服务的职能，形成了做好就业工作的多方工作合力。

 

　　四、中美高校就业中心的管理制度比较在美国，首先，在人员管理方面，美国高校对于从事职业咨询人员的准入要求较高。“职业的规范化、标准化在美国比较成熟。1997年美国国家劳工局对职业咨询人员的能力和资格作出规定，要成为一名职业咨询师，至少要具备以下11个方面的基本能力，即：职业发展理论，个人和团体咨询技巧。ll项能力要求中的每一项又被分为5到16项内容”。其次，在工作制度方面，美国高校强调精细化程度，例如，针对不同的行业，要求分行业指导。管理类、法律类、理工类等不同类别的学生，将得到不同专家的指导。不同的专家要以获得不同资质证明作为上岗工作的依据。在耶鲁大学就业中心的内部分工中可以看到，有的员工专门负责通信行业，有的是医疗卫生行业等，他们大都有在该领域的工作经验或者对相应领域非常熟悉。分类别指导也是如此。

 

　　对本科生、研究生、校友等群体的指导需要指导师有不同的培训资质和工作经历。美国强调一对一个别指导，充分保护咨询者的隐私，保证咨询效果。再次，就业指导中心的重要地位使得美国高校对该机构的经费投入较多，经费来源主要是学校按学生经费的5％拨给(约占中心总经费的6O％)和社会捐赠(约占中心经费总经费的40％)。在这些经费中，除了工作人员报酬，直接用于毕业生就业指导工作的年经费约为50％，充足的经费保证了指导中心的正常运作和先进的办公手段 J。最后，在管理制度方面，一方面，美国就业中心的项目化程度高，热衷于承接各种类型的实习项目、慈善项目、校园招聘项目和学生成长项目等；另一方面，美国就业中心同样重视信息化制度，依靠专业的技术支持和有力的信息通道，为学生提供及时有效的工作信息。

 

　　中国高校就业中心的管理制度正处于逐步完善细化过程中。其一，在人员管理方面，由于就业中心普遍属于学校学生工作部门，招聘人员需符合高校招聘要求，学历一般要求硕士及以上，专业背景须满足就业中心工作相关要求。人职后接受职业生涯规划及就业指导相关的培训，并在工作实践中锻炼学习。近几年，教育部及各省级教育行政部门均出台文件，要求各高校将大学生就业指导课程纳入必修课系列，将就业指导课程任课教师纳入教师系列，并开展普遍业务培训，就业指导教师的专业化进程大为加快，大学生职业发展与就业指导类课程逐步得以建立，对就业指导人员的培训力度进一步加大，就业指导教师纳入教师系列的速度明显加快。其二，就业中心工作制度化程度相对比较高，各高校都根据教育部及所在省市就业工作相关政策并结合本校实际制定本校就业工作意见，结合具体就业项目出台具体工作政策和办法。例如：基层工作引导和奖励办法、全员就业工作职责、就业工作奖励办法等，就业工作逐渐制度化、规范化。其三，在管理制度方面，在中心内部，设定了各个部分之间的分工机制，就业指导服务精细化程度逐步提高，但普遍还不能做到根据行业分门别类培养和选拔专职职业指导师。

 

　　基于中国高校毕业生的庞大数量，网络服务是较为普遍和高效的服务方式，就业中心普遍重视信息化工作，就业中心网站为毕业生和用人单位提供大量信息和服务，就业指导等网络互动功能加强。通过网络，也加强了高校就业中心之间的资源共享，例如，首都师范大学等学校除就业中心网站以外还建设了精品课程网站，将课程材料通过网络共享，加强了校际交流，互相促进和提升。

 

　　五、中美高校就业中心的人力资源管理比较美国社会历来重视人才，其高校就业中心的人力资源管理具有以下特点：一是数量大。就业指导队伍一般都配有足量的专职和兼职人员，就业专职人员与毕业生的比例大都在1：200左右。二是专业化程度高，均由硕士、博士组成，他们大都有心理学、教育学、法学等相关学科背景。同时，他们掌握专业的测评工具和咨询技术，能够开展职业咨询、自我测评、拓展、工作坊、研讨会、随到随问型就业咨询服务及就业准备工作。例如，在耶鲁大学就业中心的网站员工介绍中，就有这样的字眼：“丽莎最喜欢与学生和校友互动，主要负责辅导学生关于健康专业评估问题、推荐信撰写和AMCAS应用过程中的细节问题。”三是专职就业工作人员校内外流动途径较为通畅，可以进入心理学领域做专门研究，也可以到  企业去做人力资源管理工作或是自主创业成为职业咨询公司的负责人。

 

　　相比之下，中国高校就业中心的人力资源管理正在经历从传统向适应的转变。各地区各高校在就业中心人力资源管理方面在不断探索，就业工作人员的专业化、稳定性和个人发展等方面都取得了有效的进展。首先，按照教育部的要求，高校校级专职就业工作人员数量与应届毕业生人数比例不低于1：500，但因为各种原因，实际上部分高校暂时无法做到。其次，与高校招聘的整体要求相一致，就业中心教师具有硕士以上学历，但是专业要求并不十分严格。专业的庞杂有利有弊：一方面，由于教育学、心理学等背景的教师并不占多数，须不断加强相关专业的学习；另一方面，较广的专业覆盖面则有助于针对不同专业背景的学生进行分类管理和咨询。再次，我国高校就业工作人员的企业背景较少，但由于体制内外人员交流尚存在一些障碍，因而削弱了人才流动带来的活力。就业中心非课任教师大都纳人行政人员或是辅导员系列管理，在校内也缺少配套的职务职称晋升系列。

 

　　值得一提的是，针对这种现象，部分省市和高校就业中心在人才成长机制和激励机制方面开始了积极的探索，例如，部分大学建立了职业规划方向的博士点，将就业指导专职人员纳入教师系列等。尽快建立一支数量适中、学缘结构合理、专业化程度较高的队伍，并建立有效的激励和成长机制，是国内高校就业指导中心在人员管理方面面临的问题。

 

　　综上，中美高校就业管理模式有明显的不同。通过分析可以发现，我国高校就业指导中心建设既有与市场经济条件下就业工作不完善、不适应相联系的一面，也有与现代就业指导和职业理论研究和实践起步较晚相联系的一面，如激励方法、定量化测评研究和运用不够，还有与先进的社会制度和理念相联系的一面，如主张从实际出发，把个人发展和国家社会需要相结合的理念。对此，需要我们审慎辨别，既要虚心借鉴，实行拿来主义，又要高度自信，努力走出适合自己的建设路子。

 

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