一、研究背景高校管理工作的核心是教学管理。教学管理队伍作为教学管理工作的主体和执行者，其人员素质和工作能力直接决定着高校教学管理工作的水平和质量，进而对学校人才培养质量乃至办学实力的整体提升都起到至关重要的作用。教育部开展的普通高等学校本科教学工作水平评估和新一轮合格评估中，均将教学管理队伍作为一项重要的二级指标，列为教育部专家进校的重点考察对象，这也充分体现了教学管理队伍建设对高校本科教学工作的重要性。按照教育部《普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系》和《全国高校教学基本状态数据库》数据采集项的内涵解释，教学管理队伍主要包括学校分管教学工作的校领导、教务处等专职教学管理人员以及院(系、所)分管教学的领导、教学秘书和教务员在内的教学管理人员。

 

　　当前，虽然绝大多数高校都认识到教学管理工作的重要性，但是在实际工作中，仍然没有把教学管理队伍建设放在和教师队伍建设同等重要的高度来统筹谋划尤其是新建本科院校，由于本科办学时间较短，存在底子薄、基础差、水平不高、教学资源紧张等多方面的问题，往往更加重视教学和科研工作，而对教学管理队伍建设工作缺乏应有的关注和研究。以安徽省某新建本科院校为例，该校自2004年升本以来，通过外引内培等多种形式不断扩充、调整教学管理队伍，截止到2012年底，各级教学管理人员已达到55人，其中专职人员22人占40%，双肩挑人员(即从事教学管理又从事教学工作)33人占6O%。那么这样一支教学管理队伍工作现状如何?是否能够胜任教学管理工作?能否满足高等教育教学改革和学校快速发展的需要?等等这些都值得深入研究。

 

　　本文运用文献资料法、问卷调查法、访谈法，从队伍结构、人员素质和工作满意度这三个层面，对该校教学管理队伍的工作现状进行深入研究，借此剖析当前新建本科院校教学管理队伍工作中存在的问题，并提出合理化的改进建议，为今后其他新建本科院校开展这方面工作提供一些理论依据和实证参考，起到示范作用。

 

　　二、调查结果与分析

 

　　(一)队伍结构分析1．职称结构职称结构调查显示，教学管理队伍中具有初级职称或无职称的有19人占34．5%，具有中级职称的有14人占25．5%，具有副高职称及以上的有22人占39．9%。具有中级或副高职称的教学管理人员比例达到60%，成为整个教学管理队伍的主体。

 

　　2．学历结构学历结构调查显示，教学管理队伍中具有专科学历的仅1人占1．8%，具有本科学历的有22人占40．O%，而具有硕士及以上学历的有32人占58．2%，达到一半以上，教学管理队伍的整体学历和知识水平与升本时期相比有了大幅度的提高(表2)。此外，从人员数量分布上来看，教学管理队伍中共有校级教学管理人员14人占25．5%，院(部)教学管理人员41人占74．5%，院(部)一级所占比例较大。近年来，学校普遍加强了各个二级学院教学管理队伍的建设力度，基本上都配齐了教学副院长、教学秘书和专职教务员。

 

　　职称、学历、年龄是反映教学管理队伍结构是否合理、质量是否高的重要指标。从上述几个方面的调查结果来看，学校教学管理队伍的结构基本合理。

 

　　(二)素质分析

 

　　1．业务背景从专业上来看，教学管理人员中有将近90的是非教育学、管理学专业出身；从工作经历上来看，仅有18．8%表示在从事本岗位之前有过相关教学管理等方面的经历，而刚毕业就从事教学管理工作的达到39．6%；从工作年限来看，从事教学管理工作时间。3年的达到41．5%，4—6年的占32．1%，而7年以上的仅占26．4%。

 

　　高校教学管理：[作是一项专业性很强的工作，这就要求从事教学管理工作的人员应该熟悉高等教育规律、具备相关学科的知识背景、有丰富的教学管理实践经验。然而调查结果显示，绝大部分教学管理人员都没有系统地学习过高等教育学、高等教育管理学等方面的知识，而且参加教学管理工作的时间短，缺乏教学管理实践经验；同时，调查还发现，该校还存在教学管理队伍人员流动较大、稳定性较差的情况，如在2011年度的干部聘任工作中，14个教学院(部)就有8个院(部)更换了教学副院长，12个院(部)更换了教学秘书。

 

　　这些都造成了教学管理队伍的整体业务水平不高。

 

　　2．培训情况从近三年参加教学管理方面业务培训的次数来看，有10．O%的人表示参加过2次，有6．O%的人表示参加过1次，而有84．O%的人表示没有参加过正规教学管理培训。

 

　　新建本科院校由于面临转型发展、内涵建设、合格评估等多方面的任务，教学管理工作繁重、压力大，因此教学管理人员无法抽身参加培训，而且学校对教学管理工作人员重使用、轻培养，也导致进修学习、挂职锻炼的机会相对较少，教学管理能力和水平得不到有效提升。

 

　　3．教学研究及成果获奖情况从近三年发表教学管理方面论文的次数来看，教学管理人员中只有3．8%表示发表过3篇及以上，9．4%表示发表过2篇，22．6%表示发表过1篇，没有发表过教研论文的比例高达64．2%；从近三年主持或参与教学管理方面研究课题的次数来看，教学管理人员中主持或参与过教研课题达到3项及以上的仅占5．7%，达到2项的占5．7%，只有1项的占26．4%，有62．2%的人表示没有主持或参与过教研课题；从近三年获得教学管理方面的获奖次数来看，仅有15．1%的人表示荣获过1次教学管理方面的奖励，获得2次及以上仅占3．8%，没有获得奖励的比例高达81．1%。

 

　　教学管理人员由于忙于日常性教学管理工作事务处理，比较重视经验管理，因此缺乏对教学管理工作研究和总结，研究成果较少，这也进一步制约了自身教学管理水平的提升和管理效率的提高。

 

　　综上所述，教学管理人员由于自身专业性不强，又缺少相应的业务培训，平时又缺乏对教学管理工作的研究和总结，成果较少，因此教学管理队伍的整体业务素质不高。

 

　　(三)工作满意度分析

 

　　1．工作压力在问及从事教学管理工作时是否感到较大压力时，有90．6%人明确表示感到有较大压力，仅有9．4%的人感觉压力较小或没有压力。在对工作压力强度的进一步分析显示出，工作量太大这一因素占压力强度的第1位，强度顺序具体为工作量太大(81．1%)>待遇偏低(52．8%)>地位认同度低(45．3%)>职业前景不乐观(41．5%)>职称评定难(39．6%)>工作难度太大(35．8%)。

 

　　近年来，新建本科院校出于自身发展的需要，办学规模逐年扩大，师生人数增长较快，而教学管理人员增加有限，因此教学管理人员所承担的经常性教学管理事务随之不断增大，教学管理人员普遍反映工作紧张、压力较大，尤其是规模较大的二级学院更是如此。此外，部分教学管理人员如二级学院的教学副院长、教学秘书等同时又是教学业务骨干，在从事教学管理工作的同时，还承担了较多的课堂教学工作，也导致压力较大。

 

　　2．工作回报在问及对在教学管理岗位付出的劳动所获得的回报(薪酬等)是否满意时，仅有5．6%的人表示比较满意，有47．2% 表示一般，有47．2%表示不满意，没有人表示非常满意，大部分教学管理人员都对学校现有的津贴分配体制表达了不满，认为和期望值相差较大，没有体现按劳分配、多劳多得。

 

　　3．个人发展在职务晋升方面，仅有9．4%的教学管理人员认为从事教学管理工作未来职务晋升空间和发展机会大，54．7%的人员认为没有晋升空间和发展机会，35．9%的人员表示不清楚、无所谓。而在职称晋升方面，仅有20．4%的教学管理人员认为和普通专任教师在职称晋升所需要的时间差不多，而79．6%的人认为和普通专任教师相比需要花更长的时间才能晋升职称。

 

　　长期以来，高校管理人员晋职管理一直实行“双轨制”，即每个管理人员可以从行政管理岗位晋升，也可以从专业技术岗位晋升。然而，实际上，由于行政管理职务中领导岗位职数有限，且学校在选拔领导干部时又非常注重高职称高学历，因此普通教学管理人员通过行政管理岗位晋升希望渺茫；其次，由于教学管理人员的专业技术岗位往往和教学管理工作毫无关系，这就导致教学管理人员在处理日常繁杂教学管理工作的同时，还需要花大量的时间用于专业技术岗位晋升和高学历进修，同时学校在专业技术岗位设置和评聘时又普遍向一线专任教师倾斜，因此普通教学管理人员通过专业技术岗位晋升也是困难重重。

 

　　4．总体满意程度在问及工作环境满意度时，仅有3．8%的人对当前的工作环境表示非常满意，28．3%表示比较满意，43．4%表示环境一般，24．5%表示不满意；同样在问及对从事的教学管理工作是否有强烈的荣誉感和归属感时，仅31．4%表示认同，而有47．0% 的人表示没有，有21．6%表示不清楚、无所谓；而在问及如果有转岗机会是否会继续选择教学管理岗位时，仅有15．4%的人表示选择教学管理工作，而有48．1%的人明确表示不会，有36．5%的人表示目前还不确定。

 

　　研究表明，由于教学管理工作的工作压力大，而工作回报低、个人发展前景堪忧，因此大部分教学管理人员缺乏工作热情，工作积极性和主动性不高，工作满意度偏低，队伍稳定性相对较差。

 

　　四、建议高水平的大学，离不开高水平的教学管理队伍。新建本科院校必须从学校的层面转变观念，充分认识到教学管理工作在整个教学活动中的重要作用，通过多种途径，加强教学管理队伍建设，尽快实现教学管理工作的科学化、专业化、精细化。

 

　　(一)加强业务培训和理论研究，努力提高教学管理队伍专业化水平传统的教学管理理念和管理方式已不能适应高等教育大众化和地方经济社会发展的需求，难以满足应用型人才培养需要，亟待更新。因此，学校应加强教学管理人员在职教育与培训学习，不断提高教学管理队伍的管理能力和业务素质，提高专业化水平。一是定期举办教学管理人员业务培训班，邀请国内外高等教育和管理方面的知名学者和专家进行讲学、研讨和经验交流，分层、分批进行集中轮训；二是有计划地组织教学管理人员参加外出进修、学历提升，系统学习业务知识，及时了解高等教育发展动态，把握高等教育规律，提高理论素养和政策水平；三是选派优秀教学管理人员赴国内外高校挂职锻炼、交流培训，学习先进教学管理理念和经验，开阔视野；四是营造良好的工作环境，鼓励教学管理人员加强教学管理研究，及时总结教学管理经验，推动教学管理工作的创新和质量提升。

 

　　(二)实行分类管理，完善激励机制学校应根据不同教学管理岗位的性质、地位、作用、工作内容以及人员任职资格情况，逐步实行分类管理，落实岗位责任制，各负其责；其次，科学设定以不同教学管理岗位的考核指标体系，实施绩效考核，合理评价岗位履职尽责情况，并将考核结果作为今后聘任、晋级、评奖评优的重要依据；此外，完善相应的激励机制，对通过考核的优秀教学管理人员应根据其贡献程度实施等级奖励制度，借此吸引和留住优秀教学管理人才，调动工作积极性，增强教学管理队伍的稳定性。

 

　　(三)创新用人机制，择优选用人才学校应建立能进能出、能上能下的用人机制，对综合素质高、业务能力强的教学管理人员要大胆提拔，放在关键岗位进行重点培养锻炼，给予他们大显身手、发挥聪明才智的机会，对于综合素质差、业务能力不强、改进不明显的教学管理人员要及时清理出教学管理队伍，促进教学管理队伍建设的可持续发展；同时完善教学管理人员职务晋升和职称评定制度，促进教学管理人员全身心地投人到教学管理工作中，无后顾之忧。

 

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